digital-analoge Berufsbilder – Biographie 2.0?

Liebe Leser,

heute habe ich mir die Zeit genommen, ein bisschen an meinem Blog zu arbeiten. Da ich mich beruflich auf ganz bestimmte Themen konzentrieren möchte und deshalb auch in Zukunft auf manche Aktivitäten zugunsten neuer Herausforderungen verzichten werde, muss ich auch die Beschreibung meiner Person überarbeiten. Ich habe mich sehr lange sehr schwer damit getan. Und dies aus zwei Gründen:

1. In den letzten fünf Jahren habe ich mich in verschiedene Richtungen entwickelt. Aus den Beratungsaktivitäten u.a. im Bereich Social Media entwickelten sich drei zentrale Geschäftsbereiche: digital-analoge Gesamtstrategien, Gaminfication und kontextbezogene, spielerische Erfahrungsräume sowie Digital-Risk und Social-Media-Risk. Für die meisten Menschen ist es gar nicht leicht, die drei Themen zusammenzubringen. Dabei verfügen alle drei Bereiche über eine große inhaltliche, funktionale und kulturelle Schnittmenge. Und die Arbeit in diesen drei Feldern erfordert ein sich stetiges Hinterfragen und Weiterentwickeln. Gleichzeitig wird man aber für die Umwelt weniger „greifbar“.
2. Meine Biographie ist die typische „Digital Expert“-Biographie. Im Kontext der digitalen Transformation entstehen überall neue Berufsbilder und Berufsbezeichnungen. In immer mehr Aufgabengebieten geht es weniger um den Ausbildungsabschluss und immer mehr um die individuellen Kenntnisse und Fähigkeiten. Man könnte auch sagen: es geht um das, was man tut und nicht um das, was man per definitionem tun könnte.

Beide Punkte können wir immer wieder beobachten. Der Kreativität sind bei der Namensgebung der eigenen Arbeit keine Grenzen gesetzt. Entscheidend ist dann oft der temporäre Status. Ich berate viele Unternehmen und Institutionen und in manchen Fällen werde ich gefragt, ob ich mir eine Festanstellung vorstellen könnte. Diese Frage ist interessant, und ich erlaube mir dann immer die Gegenfrage, ob ich dieses Angebot auch bekommen würde, wenn man mich nicht kennen und ich mich z.B. online auf eine Stelle bewerben würde. In den weitaus meisten Fällen hätte ich auf dem klassischen Weg keine Chance. Dies liegt nicht an meinem Know How etc. Es liegt daran, dass ich als gelernter Jazz-Musiker in den meisten Fällen durch die automatisierten Raster falle. Oder anders ausgedrückt: nur durch ein persönliches Kennenlernen in einem anderen Kontext, würde man auf mich aufmerksam werden.

Was bedeutet das aber für digital-analoge Strategien? Weil wir immer öfter automatisierte Systeme bei der Auswahl von Mitarbeitern nutzen, und weil wir immer öfter dezidiert nach bestimmten Ausbildungen fragen, verlieren wir einen Teil der wirklich spannenden Bewerber. Schlauer wären Scouting-Prozesse auf inhaltlicher Ebene oder aber zumindest der Aufbau von interdisziplinären Communitys, die dann wiederum als Lockvogel für die potentiellen Bewerber agieren könnten, die man ansonsten nicht wahrnimmt, und die man aber gerne wahrnehmen würde. Eines muss jedoch klar sein: für diese Bewerber muss ich als Unternehmen bzw. als Institution eine offene Kultur pflegen, die „Anderssein“ als Stärke sieht – ansonsten werden die Bewerber wieder gehen oder aber nicht die gewünschte Leistung erbringen.

Meine Beschreibung zu meiner Person habe ich nun geändert…

Beste Grüße

Christoph Deeg